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TALK新人力时代的人力资源管理逻辑迭代重构“人
发布时间:2020-07-25 02:36
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  TALK新人力时代的人力资源管理逻辑迭代重构“人”、“货”、“场”上篇文章《观念变革:从雇主品牌到职场品牌,你知道多少?》,我们谈到了,随着工业化经济时代的落幕,数字化经济时代的到来,企业治理从原来以“财务资本”为核心,转向了以“人力资本”为核心,企业也从追逐效益转而更关注敏捷与创新。这一重大转变,必然驱动原来服务于工业化经济的传统人力资源体系,在数字化经济时代快速转型、迭代,迈入“新人力”时代。

  那,什么是“新人力”呢?“新人力”这个概念,在 2020 年,αi优质职场就做过深入研究,后又专门成立了“新人力研究院”来做专项研究。2020 年,在 αi优质职场“新人力”研讨会上,也出现了最早关于“新人力”的定义:区别于传统人力资源,为满足现代社会、经济、技术的发展需求而创建的一套新的人力资源体系,其包含依托大数据、区块链、人工智能等最新技术搭建的新时代人力资源数据基础架构,人力资源社会共享机制,人力资源前沿探索与应用实践,以最终实现人力从成本到资本的深度变革,匹配个人、组织、社会的未来发展。

  通过定义就可以看出来,基于社会、经济、科技的发展,进入“新人力”时代是一种必然。如果从根本上看这个“必然”的话,那是因为人力资源的底层逻辑发生了变化:

  底层逻辑根本变化之一:强个体的崛起。近几年,我们在各种人力资源的论坛、刊物上经常听到、看到一个词——员工体验,这显示出,以员工为核心的管理模式正在形成。从“给TA一个角色”到“给TA一个平台”;从“固化的组织角色”到“打开组织边界、打掉部门墙”;从传统“金字塔的科层制”,到现在越来越多的“去中心化的小团队”组织形态,都表达出“个体崛起”这个事实,而“组织重启”、“管理转型”,则势在必行,也成为了新商业时代的重要标签。

  底层逻辑根本变化之二:员工与企业关系的重新定位。这包括了三个方面:第一,是员工价值的全新定位,在企业价值上,员工成为伟大的公司的一份子,且因参与创造了伟大的产品,而兼具产品价值,而在个人价值上,工作对于TA的人生意义也被提上了最高级别;第二,是契约的新定义,“契约”不再单纯的是雇佣关系,而是从经济契约——钱,向社会契约——我的社会价值、心理契约——我与企业共存的一系列高层次转变;第三,是分享的理念和制度,从“发放”薪福,到分享利润、分享权力、分享愿景。

  基于这样的底层逻辑变化,今天人力资源管理也不应再停留于传统的 6 大模块,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理,而是转向新人力,借用新零售的话术来说,就是我们现在需要重构“人”、“货”、“场”。

  1. “人”,即人才的经营与管理。从组织设计到人才结构优化,内、外人才获取策略与发展路径,然后才是人力资源规划、人才招聘与选拔,以及引领企业与人才协同发展的培训发展体系构建。这里的核心是用经营思维做人才管理。

  2. “货”,即企业价值链管理。建立从价值创造到价值评估,并最终价值分配的管理体系,完善战略绩效管理与激励机制设计。

  新人力的人力资源管理有一个核心要点就是:企业人力资源管理需要从运营支持,转型升级为战略合作伙伴,从文化、人才、价值链管理等全方位切入,确保组织有能力支撑业务战略的落地。

  核心模块变了,在执行运作的步聚上,也是会有些变化。从传统迈进“新人力”,我们可以围绕“道”、“术”、“器”这三个关键步骤来进行。

  所谓“道”,就是要在思想认知层面有根本性的转变,就是要认知到企业与员工不再只是“雇主与被雇佣”,而是“共创、共生”。

  而“术”,就是指全面构建优质职场的方,从而逐步建设职场品牌,这是我们在下一篇章中要跟大家详细阐述的。

  最后是“器”,一方面是需要新思维的人力资源管理者来共建“新人力”,HR作为战略伙伴,不仅仅是HR解决方案的集成者、HR流程的运作者,更是核心价值文化传承的驱动者、变革的推动者、以及多元关系的管理者;而另一方面,借助数字化时代的信息技术可以让新人力的实现事半功倍,可以说跨入“新人力”是人力资源数字化转型成功的标志。

  总体来说,新人力时代的人力资源管理迭代,不仅在于人力资源管理者的自我迭代、华丽转身,更要强调“一把手工程”。而企业人力资源管理的成功,是战略落地的必要条件,也因此,CEO 和 CHRO 重中之重则在于:

  其中“优质职场的建设”更是新人力的主要课题,这个我们会在接下来的篇章里围绕“如何建设’职场品牌’”,来跟大家阐述关于“职场品牌”方。